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I love my job, I really love what I do

love what you do

想徹底粉碎、摧毀一個人,最可怕的懲罰就是讓他去做一份毫無用處與意義的工作。 —杜斯妥也夫斯基,俄國文豪

簡單又直接

兩周前,我們有機會受邀至台灣金融研訓院(TABF)去分享我們對職涯的觀點。

而這段話,正是我們當天分享給參加學員的最後一句話,因為這是我們看過最直接,但卻最觸動人心的一句話:「選擇一份對你來說有意義的工作」。

對大部分的人來說,就是選擇一份你熱愛的工作,一份你有熱情的工作。

我們了解剛畢業的你,可能把薪水當成選擇工作時的第一考量,我們絕對同意擁有麵包很重要;不過,你要再想遠一點,剛出社會時,每個人的起薪不會差太多,當你勇敢選擇你有熱情的工作時,你所付出的機會成本最低,但你卻能得到最多。

原因很簡單,當你從事有熱情的工作,你會擁有錢都買不到的成就感。

當你開始逐漸變得有成就,手上的負擔及權力越來越多時,你會越來越不敢轉換跑道。

這非常合理,這也是為甚麼如果你能在很年輕時找到你的熱情工作,你是真正幸運又賺到最多的人,因為你不僅讓生活充滿意義及希望,又失去最少的東西。

Never too late

然而,如果你不再年輕,你也不要難過,你反而要更大膽,用力抓緊時間。

大部分的成功人士都說過,「找到自己熱愛的工作然後擁抱她,永遠不會是一件太晚的事。」在這工作安全感低的新時代,問自己是否喜愛自己的工作 (Do you love what you do)這簡單的問題,卻很可能是解決你工作不安全感中最重要的問題。

工作熱情真的很重要,我們分享過掌握個人品牌能幫你保護你的工作,但如果你沒有工作熱情,你也不會想主動建立並掌握你的職涯個人品牌,不是嗎?

強化工作安全感

經營個人品牌,需要長時間的投入,她就像一輛前進的火車,當你從事自己喜歡的工作時,就好像是對這輛火車持續地送進煤炭,產生熱能轉為動能,讓火車能持續向前,抵達最終目的地。

當你對工作有熱情,你會開始思考建立個人品牌,你的熱情會驅動你將工作做到最好(great work),我們認為這會是最輕鬆,但又能有效保障自己工作的方式。

當你有工作熱情時,你的情感會展現在工作或作品上,而你將會是最後一個擔心被最新科技取代的專業人士。

Love your job

我們熱愛我們的工作,希望你也是。

對工作的熱情,讓我們投入2,400天不停累積專業求職文件及個人品牌的知識,提高你獲得合適工作的機率;對工作的熱情,也驅使我們每年定期國外進修2次,讓我們在專業履歷及個人品牌上不停領先,為美國專業履歷會員,擁有美國專業履歷寫作、面試諮商、職涯教練等3張執照,與國際接軌。

一年我們僅限量打造150份精緻化的履歷,不量產;因此,您的履歷確保都是「德製品般」高品質的投資,一定讓您在求職上與眾不同!

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“We empower you to fulfill your career and dream.”

P.S:LinkedIn是進行的趨勢,「我用LinkedIn找到高薪國外工作」,你讀過了嗎?
P.S.S.:歡迎你分享她,註明為IPIB文章,並加上原文連結即可,謝謝你。

pic via LinkedIn

如何找到對的人,招募具這3項特質的人才

self-motivated

公司要成長,擁有人才是必備條件,但如果你對人才的想法跟其他人一樣,也許你永遠都找不夠需要的人才。

容易量化及判斷的標準

像是在校成績、工作年資、技能,但別把她們看得這麼嚴格,她是幫助你篩選的條件,但不是絕對的標準。

Google的資料說明在校成績不能預測大部分人未來的工作表現,縱使是針對剛出社會的畢業生,也僅有輕度的相關性。

用工作年資來判斷求職者,絕對是一個不佳的條件,擁有幾年工作經驗從來無法證明你工作能力的好壞,不是嗎?

你覺得擁有7年工作經驗的人的工作表現,一定比擁有4年工作經驗的人好嗎?

如果不一定,為甚麼規定幾年的工作經驗會如此重要呢。

或許,少數人認為經驗可以代表技能的累積。

技能,當然是一個幫助你快速判斷求職者,未來工作熟練度的簡單標準,但擁有相符的技能不代表能帶來傑出的工作表現。

如果你有看新聞的習慣,你會發覺台灣每年有許多房屋糾紛,但這些房屋都是經由合格有技能的建築師、建築工人、監工的合作成果。

然而,每個建案品質卻參差不齊,可能有漏水、裂縫、管路不通等問題。

為甚麼會有這些情形?

看不到的東西

工作表現,取決一個人

  1. 是否有動機發揮潛力
  2. 是否能夠發揮潛力
  3. 公司文化是否相符

面試官要了解,這個人是否對這份工作有熱情,遠比所有量化條件來得重要。

對這份工作有熱情的人才,才有動機發揮潛力,找了一個沒有熱情卻擁有技能的人,你也許不用擔心她/他工作會出錯,但也不用期待她/他能拿出傑出的工作表現。

另一個跟潛力相關的因素是,激勵,這個夥伴能被激勵嗎、甚麼是激勵他/她的東西、公司的主管是否願意激勵他人或具備激勵他人的特質嗎?

每個成功的運動員的身旁,一定有一位懂得如何激勵他/她的教練。

Phil Jackson激勵了Michael Jordan跟Kobe Bryant拿下了多次的總冠軍,而你的人才具有被激勵的特質嗎,那你的公司有Phil Jackson嗎,他能激勵新進夥伴發揮潛力嗎?

最後是文化,就像Zappos的Tony說的,文化才是品牌茁壯的關鍵。

這也是為甚麼面試非常重要,你要透過面試去了解求職者是否與公司文化相符,如果不相符,公司也無法接受他的提案,那麼人才也會慢慢地放棄提案,埋沒自己的潛力。

可量化的因素

量化的標準很重要,但能量化並不代表它就一定是個好標準。

因為,當你堅持工作年資、技能、學校成績做為判斷因素,你很可能在第一關篩選時就失去許多潛力新秀。

當你加入熱情、激勵、文化等無形條件後,利用面談確認求職者的能力及特質,搭配其他量化標準,你才更能確保公司的成長。

未來公司能否茁壯,就仰賴這些潛力人才,招募官請給工作年資少、技能不完全相符、學校成績不一定好的人多些機會,也許這些人會成為你甜蜜的錯誤,但也很可能是你從未遇過的黑馬一匹。

人才們,我們IPIB的熱情在於你,當獲得客戶得到新面試或工作機會的消息時,她總是能激勵我們持續努力,發揮更多潛力,提高你獲得心儀工作的機率。

我們已經擁有超過2,400天的專業求職文件及方法的累積,每年定期國外進修2次讓我們擁有專業技能。正因如此,讓我們在專業履歷及個人品牌上不停領先,是美國專業履歷協會會員,擁有美國專業履歷寫作、面試諮商、職涯教練執照。

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pic via gettyimage