公司要成長，擁有人才是必備條件，但如果你對人才的想法跟其他人一樣，也許你永遠都找不夠需要的人才。

容易量化及判斷的標準

像是在校成績、工作年資、技能，但別把她們看得這麼嚴格，她是幫助你篩選的條件，但不是絕對的標準。

Google的資料說明在校成績不能預測大部分人未來的工作表現，縱使是針對剛出社會的畢業生，也僅有輕度的相關性。

用工作年資來判斷求職者，絕對是一個不佳的條件，擁有幾年工作經驗從來無法證明你工作能力的好壞，不是嗎?

你覺得擁有7年工作經驗的人的工作表現，一定比擁有4年工作經驗的人好嗎?

如果不一定，為甚麼規定幾年的工作經驗會如此重要呢。

或許，少數人認為經驗可以代表技能的累積。

技能，當然是一個幫助你快速判斷求職者，未來工作熟練度的簡單標準，但擁有相符的技能不代表能帶來傑出的工作表現。

如果你有看新聞的習慣，你會發覺台灣每年有許多房屋糾紛，但這些房屋都是經由合格有技能的建築師、建築工人、監工的合作成果。

然而，每個建案品質卻參差不齊，可能有漏水、裂縫、管路不通等問題。

為甚麼會有這些情形?

看不到的東西

工作表現，取決一個人

1. 是否有動機發揮潛力
2. 是否能夠發揮潛力
3. 公司文化是否相符

面試官要了解，這個人是否對這份工作有熱情，遠比所有量化條件來得重要。

對這份工作有熱情的人才，才有動機發揮潛力，找了一個沒有熱情卻擁有技能的人，你也許不用擔心她/他工作會出錯，但也不用期待她/他能拿出傑出的工作表現。

另一個跟潛力相關的因素是，激勵，這個夥伴能被激勵嗎、甚麼是激勵他/她的東西、公司的主管是否願意激勵他人或具備激勵他人的特質嗎?

每個成功的運動員的身旁，一定有一位懂得如何激勵他/她的教練。

Phil Jackson激勵了Michael Jordan跟Kobe Bryant拿下了多次的總冠軍，而你的人才具有被激勵的特質嗎，那你的公司有Phil Jackson嗎，他能激勵新進夥伴發揮潛力嗎?

最後是文化，就像Zappos的Tony說的，文化才是品牌茁壯的關鍵。

這也是為甚麼面試非常重要，你要透過面試去了解求職者是否與公司文化相符，如果不相符，公司也無法接受他的提案，那麼人才也會慢慢地放棄提案，埋沒自己的潛力。

可量化的因素

量化的標準很重要，但能量化並不代表它就一定是個好標準。

因為，當你堅持工作年資、技能、學校成績做為判斷因素，你很可能在第一關篩選時就失去許多潛力新秀。

當你加入熱情、激勵、文化等無形條件後，利用面談確認求職者的能力及特質，搭配其他量化標準，你才更能確保公司的成長。

未來公司能否茁壯，就仰賴這些潛力人才，招募官請給工作年資少、技能不完全相符、學校成績不一定好的人多些機會，也許這些人會成為你甜蜜的錯誤，但也很可能是你從未遇過的黑馬一匹。

人才們，我們IPIB的熱情在於你，當獲得客戶得到新面試或工作機會的消息時，她總是能激勵我們持續努力，發揮更多潛力，提高你獲得心儀工作的機率。

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