甚麼是好公司，甚麼是不好的公司?
這是見仁見智的看法，因為有時候你沒有進去公司，你也不知道真實情況如何。
但，我們仍希望能提供幾個重要訊號幫助你判斷，增加選到適合你公司的機率。
訊號1 (如何判斷公司)：工作職位及內容的定義
面試官或主管說明職位內容時，跟你之前了解的內容相差甚大，或面試官對於該職位的工作內容也不清楚。
或者，面試官跟主管對於這職缺的工作內容意見相左。
這都代表這間公司內部溝通出現一些問題，或公司內部對未來沒有凝聚共識。
如果你不是應徵執行長或高階主管，能透夠擁有絕對權力改變這情形的話，你要三思，這通常不會是一間好公司該有的情況。
訊號2 (如何判斷公司)：前任工作者
不是只有面試官能問你為甚麼離開你的上個工作，你絕對也有權利了解這份工作的前任工作者為何離職。
當面試官無法清楚告訴你，為何前任工作者離職，或為甚麼有這職缺出現時，你要小心。
一般來說，當員工要離職時，公司都會作離職面談來了解原因，這是為了讓公司能檢討並進步，創造一個能留住人才的地方。
當然，如果公司是因為成長而產生了新職缺，那更是最好的原因。
但不論屬於那種原因，公司都該誠實，不必擔心說出來讓求職者知道。
如果公司無法說明職缺產生的原因，或是前任工作者為何離職，代表公司並沒有改善問題，或甚至想要隱藏某些東西。
這時，你也要注意。
訊號3 (如何判斷公司)：公司文化揭露
公司不主動說明或揭露自己的文化，也不主動推銷自己公司給人才。
全球一流公司都認為現在是「人才」的戰爭，看到人才時就要好好把握。
當你獲得面試機會時，你就符合她們眼中的「人才」的條件，縱使最後有人比你更適合這間公司，這也要等到面試全部人後才會了解。
因此，不論任何時間，公司應該要努力推銷自己，因為你也他們認定的人才候選人之一。
然而，當公司一開始面對你時，她不主動強調自己的文化，不推銷自己，甚至也不關心你是誰時，她根本無從確認你跟公司文化是否相符。
一流公司重視雇主品牌，也重視公司文化，尋找與自家公司文化符合的人才。
當文化不符合，你不會快樂，你不快樂就不會擁有工作的熱情，那公司也就不可能提供客戶卓越的價值。
這樣子的話，這間公司還會是你會想進入的公司嗎?
訊號4 (如何判斷公司)：時間
當公司無法明確說明能何時回覆你，只告訴你先等待，也講不出為何需要等待的合理原因，你也要小心這間公司。
全世界，所有公司都面臨找不到合適人才的情況，在亞洲更是嚴重。
想看看，當你面對戰況吃緊且需要人並肩作戰時，而你好不容易發現一位人才，而且彼此具有一定的默契時，你會叫他/她先不要急，然後叫他/她一直等你嗎?
你絕對不會。
因為每個公司及團隊都想要一位好人才/好戰友幫助公司進步，當你知道他/她的存在時，你會擔心他/她會被競爭對手發現，你會展現你的積極度來留住他/她。
當公司不能明確告訴你何時能通知你時，就代表她還不夠欣賞你，你要把發球權掌握在自己身上，勇敢起身再去找一個更欣賞你的公司。
訊號5 (如何判斷公司)：Offer letter
這可能是臺灣很多公司沒有作到，求職者也不在乎的信。
Offer letter非常重要，她代表一種承諾，表示公司已經認定你，希望你能停止再找其他工作的具體證據。Offer letter內容通常包含你的職位名稱，直屬主管名稱、相關薪資和福利、休假制度、開始上班時間，其他津貼等資訊。
Offer letter能讓人才安心，是建立雙方的互信關係的第一步。
如果你希望取得對方的認同與信任，你會提供承諾，增進彼此的距離；如果公司對即將成為一份子的你，無法提供白紙黑字的承諾，你要小心這間公司對人才的想法有言行不一的風險。
一間好公司，不能僅要求取得人才對公司的承諾，也要懂得如何付出承諾給人才，取得互信關係，維繫自己跟人才的關係，才能長久地留住人才，不是嗎?
Bonus Tip 訊號6 (如何判斷公司)：招募官因素
跟你面試的人可能很多，但通常應該一定要有招募官。
如果沒有，你要小心。
因為招募人才與團隊是重大的工作，如果招募官（通常是你進去後的部門主管）都不願意花時間面試你，你如何期待他真的重視人才，並關心人才（你）的培育，甚至是職涯發展呢？
另外，我們希望招募官上任的時間，至少能有1年以上。
因為如果他只有上任不到1年的時間，他通常對公司文化感受也不是這麼深，對公司也尚未到非常了解的地步。
此外，他也很可能尚未決定要在這間公司待多久的時間。
假使如此，他跟你之前在面試中約定的項目，很可能會因為他的離開而落空。
判斷公司的面試訊號
包含以下幾種，
- 工作內容的資訊與原先了解是否相符
- 前任工作者及工作為何產生的資訊
- 公司是否主動揭露文化
- 具體時間通知人才
- offer letter是否提供
- (Bonus tip) 招募官的上任時間等
把這些訊號記在心中，留心這些訊號，這些將能幫助你留心這間是好或是不好的公司。
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